Использование временной формы занятости набирает все большую популярность. Обусловлено это преимуществами такой формы занятости как для нанимателя, так и для работника.
Преимущества временной формы занятости для работников:
1. Возможность получить опыт и заработать для молодых работников.
В подавляющем большинстве вакансий опыт работы как минимум будет приветствоваться, а чаще будет выступать в качестве обязательного требования к соискателям. Временная работа может помочь молодым работникам получить необходимый опыт и в дальнейшем претендовать на постоянную работу. Благодаря наличию временных вакансий студенты в определенной ситуации могут начать трудовую деятельность до получения диплома, а также иметь дополнительный доход.
Школьники, учащиеся и студенты могут подзаработать в свободное от учебы время (в период каникул).
2. В престижной компании временная работа может стать первым шагом для получения постоянной, высокооплачиваемой работы.
В любой крупной организации существует определенная текучесть кадров. Работник имеет возможность зарекомендовать себя с положительной стороны в период временной работы и получить определенное преимущество, претендуя на получение постоянной работы в этой организации.
3. Возможность получить новые знания и навыки.
Устраиваясь на временную работу, работник имеет возможность получить практические знания в новой специальности или виде деятельности. Такая работа может послужить толчком для переквалификации или получения нового образования. Новые дополнительные навыки будут являться плюсом при дальнейшем трудоустройстве.
4. Заработная плата у временного работника может быть выше.
Наем временного персонала предполагает реализацию нанимателем нового или временного проекта, который будет ограничен строгими временными рамками. В такой ситуации для качественной реализации своего проекта наниматель может предложить заработную плату выше средней для такой специальности или установить прогрессивную систему оплаты труда, мотивирующую работника на достижение результата. Работник будет настроен на достижение результата в краткосрочный период (ограниченный сроком действия временного договора). Заработная плата напрямую будет зависеть от результата труда.
5. Возможность подобрать подходящую работу.
Ни для кого не секрет, что далеко не каждый специалист работает по специальности, указанной в его дипломе об образовании.
Обусловлено это в т.ч. расхождением представлений о своей работе по специальности с реальностью. Временная работа позволяет изучить все плюсы и минусы работы в определенной сфере и при необходимости сменить профессию или специальность.
6. Возможность заработать при отсутствии постоянной работы.
Для некоторых категорий граждан (студенты, пенсионеры, лица без образования) временная работа в определенной ситуации является единственным способом заработать.
Если работник в период выполнения временной работы найдет постоянную у другого нанимателя, то проблем с увольнением не возникнет. Согласно части первой ст. 294 ТК временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня.
7. Возможность дополнительного заработка.
Временная работа может рассматриваться соискателями как дополнительный источник дохода, в т.ч. в свободное от основной работы время.
8. В большинстве случаев временная работа не требует высокой квалификации работника и специального образования.
Справочно:
Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (ст. 17 ТК).
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй ст. 17 ТК статьи, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию (ст. 17 ТК).

Основные преимущества использования труда временных работников для нанимателей:
1. Оперативная замена временно отсутствующего работника.
Прием временного работника на место заболевшего или находящегося в отпуске в определенной ситуации будет являться наилучшим решением для организации.
Оперативно подобрать квалифицированного специалиста помогают кадровые агентства, оказывающие услуги по подбору персонала, в т.ч. временного.
2. Реализация разового проекта.
В любом направлении деятельности для обеспечения работы организации может появиться необходимость в найме персонала на непродолжительный срок с целью реализации разового проекта. Такая необходимость может возникнуть, например, при осуществлении ремонта офисного помещения, проведении рекламной кампании и др. При этом наиболее целесообразным представляется как раз набор работников именно на время реализации проекта.
3. Возможность отбора наиболее квалифицированных работников из числа временных с целью дальнейшего заключения с ними трудовых отношений на постоянной основе.
4. Привлечение дополнительных работников в связи с резким увеличением объемов работ.
Деятельность коммерческой организации всегда связана с обоснованным предпринимательским риском. Отслеживая динамику рынка, наниматель может пойти на обоснованный риск и увеличить объемы работ. Однако, если нанимать сотрудников на постоянной основе, в дальнейшем можно столкнуться с проблемой излишнего персонала. В то же время проблем с увольнением работника в связи с истечением срока временного трудового договора, как правило, не возникает.
Справочно:
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 17 ТК).
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев (часть первая ст. 292 ТК).

Недостатки временной формы занятости для работника:
1. Неуверенность в завтрашнем дне.
Работник обеспечен работой лишь на непродолжительный период времени. Вместо того чтобы полностью погрузиться в работу, он вынужден искать варианты дальнейшего трудоустройства по истечении срока действия временного трудового договора. Неуверенность в завтрашнем дне будет являться демотивирующим фактором для работника.
2. Отсутствует время на адаптацию.
Ввиду непродолжительного срока, на который заключается трудовой договор с временным работником, наниматель тратит меньше времени на обучение основным навыкам и особенностям работы, специфике сферы деятельности. В результате работник может применить свои умения и способности не в полном объеме. Соответственно результат и заработная плата могут быть меньше ожидаемого при трудоустройстве.
3. Особенности расторжения трудового договора.
Статьей 294 ТК установлены дополнительные основания расторжения трудового договора с временным работником по инициативе нанимателя (будут рассмотрены ниже). Такие основания снижают гарантии занятости временных работников даже на краткосрочный период, установленный трудовым договором.
4. Меньшее количество бонусов по сравнению с постоянными сотрудниками.
Система мотивации персонала коммерческой организации будет настроена, прежде всего, на стимулирование труда постоянных работников. Временные работники могут не получать многих бонусов, предусмотренных для постоянных работников.
Основные недостатки использования труда временных работников для нанимателей:
1. Работник недостаточно адаптирован.
Ввиду непродолжительного срока, на который заключается трудовой договор с временным работником, наниматель тратит меньше времени на обучение его основным навыкам и особенностям работы, недостаточно знакомит со спецификой сферы деятельности. В результате работник может применить свои умения и способности не в полном объеме или в неправильном направлении. Такая ситуация может отрицательно отразиться на результате труда временного работника.
2. Работник недостаточно мотивирован.
Система мотивации персонала выстраивается, как правило, с целью стимулирования труда и повышения лояльности к компании постоянных работников. Кроме того, работник понимает, что скорее всего в организации он будет работать недолго.
Таким образом, у временных работников может быть недостаточно мотивации к повышению производительности труда.
Справочно:
на временных работников, в т.ч. занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК (ст. 17 ТК).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст. 17 ТК).
Таким образом, главным условием принятия работника на определенное время является временный характер имеющейся у нанимателя работы. Во временном трудовом договоре необходимо указать срок его действия, а также причину, послужившую основанием для заключения именно временного трудового договора.
Максимальный срок действия временного трудового договора – до 2 месяцев; для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев.
Минимальный срок действия временного трудового договора трудовым законодательством не установлен. Наниматель имеет право заключить с работником временный трудовой договор на непродолжительный период, в т.ч. на несколько дней.
На временных работников, в т.ч. занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК (часть вторая ст. 292 ТК).
Так, временные работники имеют право на трудовой отпуск пропорционально отработанному времени или на получение денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении.
Временный работник должен быть ознакомлен и обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) нанимателя. На временного работника распространяется действие других ЛНПА нанимателя.
При приеме на работу временных работников предварительное испытание им не устанавливается (часть первая ст. 293 ТК).
Условие о временном характере работы должно быть обязательно отражено в трудовом договоре. В приказе (распоряжении) о приеме на работу временного работника необходимо указать, что работник принимается на работу временно, а также период его работы.
Временным работникам не устанавливаются какие-либо особенности оплаты труда.
Заработная плата, как правило, рассчитывается так же, как и постоянным работникам организации.
Трудовым законодательством для временных работников установлены некоторые преимущества по сравнению с работниками, работающими у нанимателя постоянно.
Справочно:
условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 293 ТК).
Так, временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня (часть первая ст. 294 ТК). При этом объяснять причины своего решения об увольнении работник не обязан.
Особенности регулирования труда временных работников имеют некоторые преимущества и для нанимателей. Так, согласност. 297 ТК временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше 6 дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147 ТК) и выходные дни без их согласия.
При этом за работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере.
Наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с временными работниками по основаниям, предусмотренным п. 5 части второй ст. 35, ст. 42 (кроме п. 6), ст. 44 ТК, а также в случаях:
1) приостановки работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы.
Нанимателю предоставлено право уволить временного работника по упрощенной процедуре по сравнению с постоянными работниками, однако для этого необходимо наличие оснований, перечисленных в п. 1 части второй ст. 294 ТК.
В случае увольнения временного работника по основаниям, установленным п. 1 части второй ст. 294 ТК, временному работнику выплачивается выходное пособие в размере недельного среднего заработка (п. 1 ст. 295 ТК);
2) неявки на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности.
Расторжение трудового договора допускается только в период временной нетрудоспособности работника.
Если законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, наниматель не вправе расторгнуть трудовой договор с временным работником в случае его неявки на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности.
В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;
3) неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, ПВТР, ТК.
Таким образом, разовое неисполнение временным работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, ПВТР, ТК, может являться основанием для расторжения заключенного с ним трудового договора.
Уважительность причины неисполнения обязанностей в каждом конкретном случае оценивает наниматель;
4) нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора временному работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.
Выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка выплачивается и временным работникам, призванным на военную службу.
Болезнь временного работника не будет являться препятствием для прекращения трудового договора.
Справочно:
при приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается (ст. 293 ТК).

Если временный работник считает, что был уволен нанимателем незаконно, то он имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула.
Временному работнику, восстановленному на работе, выплачивается по решению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за 3 месяца (часть первая ст. 296 ТК).
Средний заработок за время вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе исчисляют по правилам, установленным ст. 82 ТК.
Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивают средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с частью первой ст. 296 ТК.

Не всегда истечение срока трудового договора с временным работником будет означать прекращение трудовых отношений между сторонами.
Так, если временный работник, принятый на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев, проработал свыше указанных в трудовом договоре сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, трудовой договор с таким работником считается продолженным на неопределенный срок (п. 1 части первой ст. 298 ТК).
Трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок, если уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего 1 недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца.
Если трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок, временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора.